Detta är tredje delen av en artikelserie på temat Framtidens organisationer och ledarskap.

I tidigare artiklar skrev vi om ett stort behov av nya sätt att organisera och leda företag för att kunna matcha omvärldens förändringstakt och nya krav, samt om hur ni påbörjar en transformation.  

{{cta('fe05bc37-4cff-4cae-a510-23c0355bfa3f')}}

En organisation är ett stort och komplext system, vilket vi måste ta i beaktande när vi vill göra förändringar. Om vi drar i en spak påverkar det oftast hela verksamheten och vi behöver förstå hur delarna samspelar för att kunna göra en förändring som blir smidig och som ger önskad effekt.

Ett företag består av en övergripande struktur, som roller och ansvar, styrmodeller, processer och kommunikation, men det består också av kulturella aspekter så som värderingar, beteenden, motivation samt personers känslor och rädslor. Struktur och kultur måste samspela när ni utvecklar er organisation och vi hävdar att ju högre grad av distribuerat ansvarstagande ni vill ha, desto viktigare är det att jobba fram en kultur som främjar detta. I en mer självstyrande modell så krävs en stark kultur som medarbetare kan använda sig av och luta sig emot i sitt beslutsfattande.

Men varför är det många som ”glömmer” att kulturen är en viktig faktor till framgång?

“Organizational culture can be seen as an ’expressive social tissue’ and much like tissue in the human body, it binds the bones of organizational structure to the muscles of organizational processes. In a sense, culture represents the life force of the organization, the soul of its physical body.” – Strategy Safari

När någon säger ordet organisationsutveckling så tänker majoriteten på att rita om en organisationsstruktur eller skapa nya processer och rutiner för att samarbeta och skapa värde. Inte lika många tänker på kultur som en självklar och styrande komponent i en organisation. Det kanske inte är så konstigt, för kultur är mycket mer abstrakt som begrepp än de strukturella delarna av en organisation. Kultur kan beskrivas som värderingar, attityder och beteenden som är gemensamma för en organisation, det som ”sitter i väggarna”. En del vill gå så långt som att säga att kulturen är den viktigaste tillgången en organisation har – den delen av ett företagande som är helt unikt och som inte går att kopiera. Det enda som verkligen kan särskilja bolag från varandra. Som exempel kan vi nämna oss själva på Centigo – vår kultur är avgörande för att våra medarbetare trivs bra och stannar länge och den påverkar också hur vi agerar som konsulter hos våra kunder.

Kultur är alltså något levande som är direkt kopplat till individerna som lever och agerar i en organisation. Det är även något som organisationen behöver vårda och aktivt arbeta med över tid. För att en organisationsförändring ska lyckas, är det alltså viktigt att ta hänsyn till både kultur- och strukturperspektivet. Det är särskilt viktigt vid utveckling mot en mer modern organisation där kulturella och mänskliga aspekter är en stark drivande faktor.

Hur säkerställer vi ett helhetsperspektiv vid en organisationsutveckling?

På Centigo väljer vi att se en organisation ur flera olika perspektiv, både genom kultur- och strukturperspektivet men också utifrån nivåerna organisation, team och individ. När vi arbetar med organisationer som vill utveckla sin organisatoriska styrning och ledarskap så är det en förutsättning att se till helheten för att få ett system som agerar i harmoni.

Organisationsnivån

På organisationsnivån handlar struktur främst om organisationens design och spelregler i stort. Vilka beståndsdelar som utgör organisationen och vad de har för uppdrag och ansvar. Här ingår även till exempel incitamentsmodeller och hur man integrerar förändringsledning i hela organisationen. Utifrån det kulturella perspektivet handlar det om värderingar och beteenden som skapas och delas av samtliga i organisationen. Vilka gemensamma värderingar, normer och attityder har vi och hur återspeglas det i vårt förhållningssätt och vårt beteende mot varandra?

Teamnivån

På teamnivån så hanteras den dagliga styrningen – roller och ansvar, processer och beslutsfattande. Här ingår också hur samarbete mellan olika team fungerar och hur information och erfarenheter delas, inklusive arbetsverktyg och IT-lösningar för att stödja det dagliga arbetet. Men det handlar även om ledarskap, coaching och ständig utveckling av effektiva team.

Individnivån

Det strukturella perspektivet på individnivån kallar vi medarbetarstöd – det inbegriper struktur för kompetensutveckling, feedback och kommunikation. På individnivån finns även fokus på självledarskap och inre motivation. Hur säkerställer vi att individer inte bara är kuggar i ett maskineri och ser till att de är i kontakt med sina inre drivkrafter och känslor och får en medvetenhet kring vad det är som motiverar dem. Vad jag är bra på, vad jag vill utveckla och hur jag förhåller mig till andra? Det är grunden för att skapa både engagemang och personligt ansvarstagande.

Vad kommer först – hönan eller ägget?

Så vad kommer först vid en organisationsutveckling - struktur eller kultur? Eller ska ni försöka förändra båda samtidigt? Det enkla svaret på frågan är att det inte finns något rätt svar. Det beror på vad ni har för situation och ambition. Det enda vi vet med säkerhet är att en förändring inte kommer få full verkan om man inte jobbar med båda perspektiven.

Om man börjar med en strukturell förändring så ruskas hela organisationen om rejält. Det som förut var en trygghet är plötsligt annorlunda och alla individer behöver förhålla sig till det nya. Strukturen byggs om för att skapa önskade effekter och för att realisera dessa effekter behöver man också arbeta med förändringsledning för att skapa nya beteenden som stödjer den nya strukturen.

Om en större strukturell förändring är för svår att genomföra är det möjligt att genomföra en stegvis förändring. Detta kan drivas genom att successivt förändra både kultur och struktur över tid för att de ska hjälpa och förstärka varandra.

Ledarskap är en viktig faktor för att lyckas

För att lyckas med sin organisationsutveckling så är det viktigt att ha en förståelse för ledarskapets betydelse. Det är en viktig del av kulturen och behöver speglas i strukturen, både på organisations-, team- och individnivå. Det behöver finnas en medvetenhet kring vilken typ av ledarskap som passar bäst för er organisation och den modell ni väljer. Ledarskap börjar alltid med att leda sig själv, och självledarskap får en mycket större roll i en organisationsmodell där ansvaret är mer distribuerat.

I fjärde delen av den här artikelserien så kommer vi att gå igenom hur ni kan gå tillväga för att optimera den organisationsmodell ni redan har, eller hur ni kan designa nytt.

{{cta('540e1edd-c3e8-404f-8c95-2a4c3ea4319b')}}

Om Centigo
Centigo är ett managementkonsultbolag med ett för branschen ovanligt sätt att organisera, styra och leda vårt eget företag. Vår nätverksorganisation ger oss engagerade och ansvarstagande medarbetare och vi är hela tiden en produkt av allas ambition och drivkraft. Vi har en stark tilltro till människans förmåga att excellera om man ges rätt förutsättningar.

We help you find the right expertise.

Want to collaborate with us?

Want to become one of us?

How can we help you?

Write to us, we will guide you to the right person.